什么样的业务员受老总青睐？

中国水产门户网报道金牌业务员，请你举荐

    业务员是水产业最庞大的人群之一。作为饲料行业的基层力量，他们是开拓市场的先锋，维护客情的主力，他们的身影几乎无处不在。但是，这种四处漂泊的职业却不简单，辛苦、劳累，居无定所，还经常要受到养殖户的埋怨，经销商的“折腾”，往往令人感到疲惫。
所谓英雄莫问出处，现在很多行业牛人，正是从业务员逐渐成长起来的，在一个个年轻的头脑里，充满了激情和梦想。农财宝典推出“金牌业务员”栏目，记录他们的工作、生活、思想和成长的轨迹。

《农财宝典》记者 周见喜

无论是饲料企业业务员还是渔药企业业务员，在卖命销售提高业绩的同时，总是很关心自己是否能够获得领导的认可，从而获得职位上的提升。有的业务员虽然在销售量上不拔尖，却依然升职，让很多身边人有种看不懂的感觉。

到底企业老总看重怎样的业务员？是不是只要业绩优异就一定会获得领导的重用？业务员应该具备哪些素质，才能够让自己在市场和职场竞争中获得优势？他们心目中优秀业务员的评判标准又有哪些？

晋升空间普遍较小
物质激励相对居多

据《农财宝典》记者了解，目前水产相关企业的业务员，主要还是处在一个看重销售业绩拿提成的阶段，相应的职位提升空间并不是很大。

“我们公司很关注业务员的成长，对新进业务员有很好的培训体系。”江门市澳华特种水产饲料有限公司总经理许愿斌告诉《农财宝典》记者，公司对员工有两套培训方案，一个是内部培训，一个是市场培训。“公司培训主要是针对公司的一些内部规章制度等来进行，内部培训之后，还会将业务员带入市场，进行专业化的培训。”许介绍，公司的市场化培训非常细致，分成三个部分进行。他说，首先是服务模式的培训，主要侧重技术方面，比如说怎么进行销售、如何进行调水及治病等；第二方面是心态方面的培养，教新业务员如何看待养殖户，进行良好的沟通；第三个方面是针对经销商的，叫经销商开发模式，顾名思义，也就是让业务员知道如何和经销商打交道，从而开发更多的客户。

“所有这些培训，都会有专门的导师进行全程辅导。”据了解，对于培训成果，不同的级别之间分别有不同的奖励。许愿斌告诉《农财宝典》记者，市场培训阶段，每通过一个级别的考核，工资增加500元，也就是说，三个阶段的培训全部通过的话，工资将上升至1500元。“只有通过三个考核，才能拿到这个基本工资。”

佛山顺德正宇饲料有限公司副总经理邱全优在和《农财宝典》记者谈起业务员晋升话题时表示，正宇提供给业务员的上升空间相对扁平一点，没有分得太细，业务员之后，到片区经理，再到销售经理和副总。邱总告诉《农财宝典》记者，公司对于级别的待遇差别，表现得并不是很明显，业务员本身的收入主要还是体现在业务提成上面。“职位上的收入差别可能就是一个月500块的样子。”邱表示，公司非常看重业务员的业务能力，对于考核也有一套硬性的指标，大致包括销量、客户数量、管理能力以及终端客户掌握等指标。

老总们看重勤奋业绩人品

对于业务员的收入待遇，许愿斌介绍说，包括补助在内是5000元/月，除此之外就是超出业务量的提成。许介绍说，除了物质上的东西，因为澳华对业务员分类相对精细，上升空间也就比其它公司更多。

据介绍，澳华新进业务员统称为服务员，分成初级、中级和高级，三者之间的工资待遇相差500元/月。业务员之后，如果达到公司的相应要求，就可以提升为区域经理，之后是大区经理，一直到销售经理和副总。

许愿斌介绍说，目前水产企业的扩张速度很快，因此机会也就很多。据了解，许本身也是从业务员做起，只用了3年多的时间就做到了江门公司的总经理。

到底什么样的业务员才会被公司所看重？不同的人有不同的看法，许愿斌告诉《农财宝典》记者，自己选择业务员的标准其实很低，“只要勤奋，不傻就行。”但是对于提拔，他觉得还是希望业务员能够拥有一定的管理能力和学习能力，而且有高于他人的思维模式。“当然业绩是一定要的，刚刚讲的是在业绩优秀之外，最好还能具备的才能。”

广州市信豚水产技术有限公司总经理朱旺明告诉《农财宝典》记者，他招人关注的方面比较多，但是有一点是必须具备的，那就是诚实、可信。“这个是摆在第一位的。”至于相对应的业务能力，朱认为完全可以通过培训来获得。在佛山顺德南祥饲料有限公司总经理魏建辉看来，业务员最基本的素质可以概括为一个字：德。这里说的德包括职业道德和对公司的归属感。魏表示，业务员必须具备最基本的处事能力，然后利用自身的能力，一心一意为公司的发展出谋划策，维护好公司的形象。即使去了别的公司，也一样对之前的公司充满感恩。另外，业务员要能够善于总结，善于学习，悟性好。魏建辉告诉《农财宝典》记者，业绩并非是他最看重的东西。“如果业务员具备上面的这些素质，即使他的业绩只有中上水平，也会引起我的关注。”

虽然老总们对于业务员的提拔存在一些差别，但是不难看出，业绩的好坏依然是一个重要的指标，除此之外，才是相关的突出能力。“勤奋，学习能力，很好的模仿能力，我觉得这样的员工就具备提拔的可能性。”许愿斌总结说。

去意决 不强留

谈到如何留住业务员时，许愿斌认为，如果员工想要跳槽，自己并不会做过多的挽留，“毕竟留得住人，也留不住心。”但是，为了让员工安心地工作，公司还是给业务员很大一个诱惑：允许认购股权。“这样做是为了公司更好地发展，对于实在要走的业务员，我们也没有办法。”许补充说，公司的年终奖全部在年前发放完毕，不会像一些公司一样，拖到第二年年中。

“在我看来，跳槽是一件很正常的事情，公司也强求不来。”不过对于特别优秀的业务员，邱全优表示，会酌情通过待遇或者职位提升的方式予以挽留。朱旺明也表示了类似的看法。“人才流动是一件很正常的事情。”朱说，对于跳槽，自己不会做过多的挽留。但是招人很慎重，不会搞人海战术，一定会寻找和公司的价值理念一致，愿意和公司共同发展的员工。

“我们淘汰率很低的原因就在于此，我定义为“大浪淘沙式"，可能一年会招很多人，也可能会很长时间一个都不招。”朱说，信豚的业务员相对来说比较稳定，除了与选人标准的原因，还与公司给优秀员工一定的股份有关。“一般都会给2-6个点的股权，公司很多业务员都有股份。”

“说实话，一两个业务员根本无法影响到整个公司的运作，而且跳槽也是很正常的事情。”魏建辉告诉《农财宝典》记者，曾经有一年，公司的销售冠军和前几名一起离职，不但没有对公司的销售业绩造成任何影响，反而促进了公司的进步。

魏认为，除了物质和职位的奖励之外，对于业务员，更多的是要让他们感受到企业的温暖，这就是涉及到企业文化的建设。魏建辉说，公司会经常组织各类活动，管理层和业务员进行互动。管理层除了关心工作，还关心业务员的生活，增加了业务员的归属感。“我觉得，如果企业之间待遇相差不大的话，业务员更愿意留在有温情的企业，因为工作得更开心，这也就是为什么要打造企业文化的主要原因。”

“对于新进业务员，尤其是刚毕业的大学生从事业务员工作，我觉得不要期望过高。”魏建辉建议说。他认为，新业务员对于市场了解和判断都不是很准确，过早地给自己下任务，反而会增加自身的精神负担。最好的做法是踏实地深入市场，向老业务员学习，把自己当成一个小学生一样来看待。